Ärsyttävimmät tavat ja luonteenpiirteet, jotka aiheuttavat ongelmia työpaikalla.

(Perustuu kirjaan: What Got You Here Won’t Get You There: How Successful People Become Even More Successful. Abridged Edition by Marshall Goldsmith and Mark Reiter.)

The Twenty Habits That Hold You Back from the Top

Useimmat tietävät mitä pitäisi tehdä, mutta emme tiedä mitä pitäisi lopettaa tekemästä. Esimerkiksi valtaosa bonus- ja palkitsemisjärjestelmistä perustuu tehtyihin suoritteisiin. Tai isoista diileistä kerrotaan sensaatiomaisesti ja juhlitaan näyttävästi yrityskauppoja, mutta yhtä isoista päätöksistä olla investoimasta riskialttiiseen kohteeseen, ei kerrota juhlallisesti, jos ollenkaan. Saamme palkkion toiminnallisuudesta, emme siitä jos lopetamme myöhästymisen (tai toistuvan lisäajan pyytämisen).  

Ajattele vaikka omaa työpaikkaasi. Milloin viimeksi teillä on ollut sessio, jonka aiheena on ollut ”Lopetetaan nyt ne kaikki typerät asiat, joita esimiehet tekevät”? Tai milloin viimeksi toimitusjohtaja on henkilöstökokouksessa motivoinut henkilöstöä keskittymään hänen negatiivisiin tapoihinsa, pyytänyt huomauttamaan niistä, jotta haitallinen toiminta saataisiin loppumaan?

Ajatellaan, että et ole työpaikan mukavin tyyppi. Halutessasi muutosta, ajattelet, että sinun pitäisi olla kiltimpi. Sinun pitäisi olla työkavereille kohtelias, käyttää termejä; ”olisitko kiltti”, ”kiitos”, kuunnella muita kärsivällisesti, kohdella verbaalisesti kunnioituksella jne… Se on äkkiseltään aika paljon vaadittu. Sen sijaan voit muuttua paljon hyvin helpolla tavalla: muutu neutraaliksi. Sinun ei tarvitse miettiä päivittäin uusia mukavampia tapoja kohdata ihmisiä ja tekopyhiä kliseitä, vaan yksinkertaisesti et sano mitään. Esimerkiksi, jos joku kertoo ei-niin-fiksun idean kokouksessa, älä tuomitse, älä kritisoi, vaan ole sanomatta mitään. Tai jos joku haastaa sinua päätöksestäsi, älä suutu, älä keksi tekosyitä, vaan hiljaa mielessäsi pohdit kuulemaasi, etkä sano mitään.

Tämä ei ole semanttista peliä. Asian kauneus piilee sinä, että tietämällä mitä lopettaa tai olla neutraali, on helppo toteuttaa. On vaikea oppia hyväksi pesäpallon pelaajaksi, mutta helppoa oppia pelaajaksi, joka pelaa rehdisti ja tulee toimeen joukkueen kanssa. Kehityt yksilönä, mutta ennen kaikkea joukkue menestyy paremmin.

Seuraavassa on esitelty 20 tottumusta tai tapaa, jotka ovat haitallisia työyhteisössä. Toisin sanoen, on vaikea löytää sellaista menestynyttä ihmistä, jolla on monta tämän listan negatiivista toimintatapaa.

20 haitallista tottumusta

  1. Voittamisen tarve
    • ei ole lähtökohtaisesti huono piirre, mutta jos tarve on niin voimakas, että oma poikakin pitää voittaa leikkisässä koripallo-ottelussa, voi lopputulos olla haavoittava.
  2. Lisäarvon liikalisääminen (Adding too much value)
    • alainen kertoo sinulle hyvän idean. Vastaat, että hyvä idea, sitä voisi kehittää seuraavalla tavalla… Tämäkään ei välttämättä ole huono piirre, mutta jos jatkuvasti nokittaa alaisten ajatuksia, johtaa se siihen, etteivät he halua enää kertoa niistä. Mitä ylemmäksi organisaatiossa mennään, sitä enemmän sinun tulee antaa toisen voittaa, eikä antaa itsesi olla voittaja.
  3. Tuomitseminen
    • alainen kertoo sinulle huonon idean, jonka tuomitset. Oikea tapa olisi olla neutraali, käsitellä asia ja olla tuomitsematta. Mieti lääkäriä, jonka luokse menet katkenneen jalan kanssa. Lääkäri ei tuomitse sinua siitä, että olit typerä kun kaaduit portaissa. Lääkäriä kiinnostaa vain saada sinut kuntoon.
  4. Haitallinen kommentointi (sarkasmi väärään aikaan)
    • Tarkoituksena on, joko tahallaan, tai tahattomasti, loukata toista.
  5. Aloittamalla sanalla ”Ei”, ”Mutta” tai ”Joka tapauksessa”
    • Negatiivisten sanojen käyttö lauseen alussa, joka kertoo kuulijalle ”minä olen oikeassa ja sinä väärässä”.
  6. Kertomalla muille kuinka viisas olen
    • Tarve näyttää muille, että olen viisaampi kuin luuletkaan.
  7. Vihaisena puhuminen
    • Tunteellisen äänenpainon käyttö johtamisen välineenä.
  8. Negatiivisyys, tai ”Annas kun kerron miksi se ei toimi”
    • Tarve kertoa negatiivisista ajatuksista myös tilanteissa, joissa niitä ei edes kysytä.
  9. Tiedon pimitys
    • Asioiden kertomatta jättäminen tai niiden kertominen henkilöiden ohitse.
  10. Oikean palautteen antamisen puutos
    • Kykenemättömyys kiittää tai palkita.  
  11. Palkitseminen sellaisesta, jota emme ansaitse
    • oman osallisuuden yliarvionti menestyksellisiin projekteihin
  12. Tekosyyt
    • ärsyttävän piirteen luokittelu pysyväksi ominaisuudeksi, jotta muut antavat sen anteeksi.
  13. Menneisyyteen takertuminen
    • Syyllisten löytyminen joko muualta tai menneisyydestä.
  14. Joidenkin suosiminen
    • Kykenemätön näkemään, että kohtelee epäreilusti toisia samalla kun suosii joitakin toisia.
  15. Kieltäytyy katumasta
    • Kykenemätön ottamaan vastuuta, kykenemätön myöntämään, että on väärässä, tai kykenemätön havaitsemaan kuinka käyttäytyminen vaikuttaa muihin.
  16. Ei kuuntele
    • Tämä on kaikista passiivis-agressiivinen tapa epäkunnioittaa kollegoja.
  17. Ei osoita kiitollisuutta
    • Tyypillisin huonon käyttäytymisen ilmentymä.
  18. Viestintuojan rankaiseminen
    • Syytön viestintuoja saa vastaansa hyökkäyksen, vaikka hänen tarkoitus on ollut vain auttaa.  
  19. Syyllisen etsiminen
    • Tarve syyttä kaikkia muita paitsi itseään.
  20. Liiallinen tarve olla minä
    • Virheet kuitataan sillä, että ”he ovat kuin me”.

Mitä korkeammalle johtoportaassa mennään, sitä enemmän ongelmat ovat sidoksissa käyttäytymiseen. Korkeimmalla tasolla, kaikki kollegat ovat teknisesti lahjakkaita, älykkäitä, motivoituneita ja tehokkaita. Palkattaessa esimerkiksi talousjohtajaa, kumman sinä mieluummin valitset: osaavan kirjanpitäjän, joka on hyvä ihmisten kanssa työn ulkopuolella ja osaa käsitellä erittäin fiksuja ihmisiä vai loistavan kirjanpitäjän, joka on taitamaton ulkopuolisten kanssa ja vieraantunut kaikista fiksuista ihmisistä hänen alapuolellaan? Tämä ei ole vaikea valinta, koska kandidaatti, jolla on hyvät ihmistaidot, voittaa jokainen kerta. Hän pystyy palkkaamaan alaisia, jotka ovat viisaampia rahan kanssa kuin hän itse, ja hän pystyy johtamaan heitä.    

Toinen esimerkki liittyy menestyneiden ihmisten havainnointiin. Harvoin arvoimme ihmisiä heidän teknisten taitojen perusteella tai edes älykkyyden. Saatamme todeta, että he ovat fiksuja, mutta oikeasti teemme arvion ihmisen ongelmanratkaisukykyjen ja käyttäytymisen mukaan. Esimerkiksi lääkärin vastaanotolla, arvoimme hoitavan lääkärin kykyjä sen perusteella kuinka hän kuuntelee, kuinka hän vastaa kysymyksiimme, kuinka hän kertoo huonot uutiset, kuinka hän pahoittelee ja pitää meidät rauhallisina jos olemme joutuneet odottamaan odotushuoneessa liian kauan. Näitä taitoja ei opeteta lääkiksessä.     

Jäitkö miettimään listaa? Valitse kaksi ja päätä muuttua. Organisaatiosi saattaa myös muuttua sen ansiosta.      

Kommentoi

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *